1. De uitrol van de energietransitie heeft nu behoefte aan praktische en nieuwe skills.
De huidige fase van energietransitie in 2024 vraagt om een groeiend aantal operationele beroepen, zoals installateurs en onderhoudsmedewerkers, die verantwoordelijk zijn voor de uitrol en het beheer van nieuwe duurzame energietechnologieën. Tegelijkertijd vraagt de verschuiving van traditionele naar nieuwe technologieën (zoals de overgang van gas naar waterstof en van CV naar warmtepompen) om maatwerk upskilling en reskilling van professionals. Met als doel hen klaar te stomen voor de uitdagingen van de toekomst.
In de energiesector zien we bijvoorbeeld een groeiende vraag naar professionals met kennis van waterstoftechnologie, zoals waterstof engineers die zich bezighouden met de productie en toepassingen van waterstof. Denk ook aan experts in smart grid management die de complexe netwerken van duurzame energiebronnen kunnen beheren. Ook zijn er nieuwe functies ontstaan, zoals die van warmteregisseur, die zich richt op het optimaliseren van warmtesystemen in gebouwen, en warmtepompmonteurs die zorgen voor de installatie en onderhoud van deze duurzame verwarmingssystemen.
Op het gebied van digitalisering worden de rol van datatranslator en datasteward steeds belangrijker, omdat zij de brug slaan tussen ruwe gegevens en bruikbare informatie voor organisaties. Daarnaast zijn er nieuwe rollen ontstaan zoals die van AI model trainer, die zich bezighoudt met het trainen en optimaliseren van kunstmatige intelligentie modellen voor verschillende toepassingen.
In de circulaire economie worden nieuwe beroepen zoals grondstoffenexpert en urban miner steeds prominenter. Deze professionals zijn gespecialiseerd in het identificeren, hergebruiken en recyclen van materialen om zo de circulaire keten te versterken. Ook zijn er bioplastics onderzoekers die zich richten op het ontwikkelen van nieuwe duurzame alternatieven voor traditionele kunststoffen.
2. Vraag om verhoogde arbeidsproductiviteit
De krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzende beroepsbevolking stimuleert de vraag naar inzet van digitale technologie en robotica in de industrie. Hoe groot het probleem is wordt aangegeven in een recent rapport van de Rabobank (2023): als er niets gebeurt, zal de beschikbare beroepsbevolking in de industrie met ongeveer 20% krimpen. Zijinstroom, nieuwe jonge medewerkers en arbeidsmigranten zijn nodig om de beroepsbevolking op peil te houden. Digitalisatie en andere arbeidsbesparende maatregelen zijn nodig om een groei te bereiken of om de noodzaak van extra instroom te verkleinen.
In het eerste scenario blijft de instroom van jonge medewerkers in de industrie op het huidige niveau, terwijl medewerkers tussen de 55 en 65 jaar met pensioen gaan tegen 2035. Echter, de industrie slaagt er niet in om de uitstroom te compenseren met nieuwe instroom vanuit andere sectoren. Hierdoor daalt de beschikbare beroepsbevolking in de industrie met ongeveer 20%, van 783.000 mensen in 2022 naar 626.000 mensen in 2035.
Het tweede scenario schetst een meer optimistisch beeld waarin de sector erin slaagt om de vraag naar vervanging volledig op te vangen met jonge medewerkers, zij-instromers en arbeidsmigranten. Dit zou betekenen dat de beroepsbevolking in 2035 even groot is als de huidige beroepsbevolking in 2022.
Het derde scenario benadrukt dat de industrie door een mix van maatregelen in staat is om de beroepsbevolking met 5% te laten groeien. Dit zou een positieve ontwikkeling zijn in het licht van de krapte op de arbeidsmarkt en het tekort aan technisch personeel.
Het is duidelijk dat deze scenario's verschillende uitdagingen en mogelijkheden presenteren voor de industrie en de bredere arbeidsmarkt. Het benadrukt ook het belang van proactieve maatregelen om de arbeidsmarkt veerkrachtiger te maken en in te spelen op veranderende demografische en economische trends.
3. Verkorten time-to-job en extreem geïndividualiseerde leerpaden
Time-to-Job is een belangrijke maatstaf die organisaties gebruiken om te meten hoe snel medewerkers nieuwe vaardigheden verwerven en toepassen. Met als doel mensen sneller inzetbaar te hebben voor taken die zelf ook steeds sneller van inhoud veranderen. Het concept richt zich niet alleen op het aanleren van nieuwe vaardigheden, maar ook op het daadwerkelijke gebruik ervan in de context van nieuwe verantwoordelijkheden.
Skills intelligence is een opkomende benadering waarbij traditionele doelen voor vaardigheden, gebaseerd op taken gevolgd door leeractiviteiten en formele erkenning zoals diploma's en certificaten, worden uitgebreid met het gebruik van learning analytics en AI-algoritmen. Hierbij wordt gestreefd naar flexibele en echt individuele leerpaden. Wat deze aanpak bijzonder maakt, is dat het gedrag en de keuzes van het individu de basis vormen, in plaats van alleen de beschrijvingen van vaardigheden of cursussen.
De combinatie van Time-to-Job en Skills intelligence biedt organisaties de mogelijkheid om de effectiviteit van leerprocessen te verbeteren door een meer gepersonaliseerde en flexibele aanpak te hanteren, die beter aansluit op de individuele behoeften en capaciteiten van medewerkers.
4. Toenemend belang van leren in interactie met omgeving
De ontwikkeling van professionals is traditioneel gericht op ‘learning on the job’, het leren van collega's en voor een klein gedeelte het volgen van trainingen. Dit is aan het veranderen en de ontwikkeling vindt meer en meer plaats in interactie met de omgeving. Door samen te werken en kennis uit te wisselen, kunnen werknemers nieuwe inzichten verwerven en zichzelf verder ontwikkelen. Dit geldt met name voor innovatieprojecten en consortia, waarbij collectieve intelligentie wordt ingezet om complexe problemen aan te pakken en nieuwe oplossingen te genereren.
Innovatieprojecten en consortia vereisen vaak samenwerking tussen meerdere bedrijven en organisaties. Door gebruik te maken van de collectieve kennis en expertise van verschillende partijen, kunnen innovatieve ideeën sneller worden ontwikkeld en geïmplementeerd. Publiek-private samenwerkingen (PPS) en Learning communities dienen hierbij als voorbeelden en best practices.
Learning communities zijn netwerken van professionals binnen een bepaalde sector of vakgebied die samenwerken om kennis te delen, best practices te identificeren en gezamenlijk te leren en te groeien. Door deel te nemen aan learning communities kunnen werknemers toegang krijgen tot waardevolle bronnen en ondersteuning krijgen van hun peers en experts, wat hun professionele ontwikkeling ten goede komt.
5. Afgenomen halfwaarde tijd van kennis vraagt om steeds grotere adaptiviteit en responsiviteit
In 2017 voorspelde het World Energy Council (WEC) dat ruim een derde van alle vaardigheden die medewerkers nodig hebben tegen 2020 zouden veranderen. Deze voorspelling wees ons op de snelheid waarmee aangeleerde vaardigheden verouderen en nieuwe vaardigheden moeten worden aangeleerd om relevant te blijven in een voortdurend veranderende arbeidsmarkt.
De term VUCA, een acroniem voor Volatility, Uncertainty, Complexity, en Ambiguity, wordt vaak gebruikt om de huidige wereld te beschrijven, die wordt gekenmerkt door constante, snelle verandering en onvoorspelbaarheid. Een dergelijke VUCA-omgeving doet een groot beroep op de skills en de adaptiviteit van professionals.
Ten eerste is er een groeiende behoefte aan Levenslang Leren. In een VUCA-wereld is het essentieel dat werknemers zich voortdurend blijven ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aanleren. Dit gaat verder dan alleen technische of vakspecifieke vaardigheden, maar omvat ook soft skills zoals probleemoplossing en kritisch denken.
Daarnaast vereist een VUCA-omgeving adaptiviteit en flexibiliteit van werknemers. Ze moeten in staat zijn om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden en flexibel genoeg zijn om nieuwe methoden, technologieën en processen te omarmen.
Sterke probleemoplossende vaardigheden worden ook steeds belangrijker. In een complexe en onzekere wereld moeten werknemers in staat zijn om complexe uitdagingen te analyseren en innovatieve oplossingen te vinden om hiermee om te gaan.
6. Vraag naar skills om digitale technologieën te kunnen toepassen als niet ICT-er
In het DigComp-referentiemodel beschrijft in vijf competentiegebieden wat digitaal competent zijn inhoudt. Naast de vaardigheden die worden beschreven in het DigComp-model, is er een groeiende vraag naar datatranslator skills in de industrie. Deze vaardigheden richten zich op het fungeren als een brug tussen technische experts, zoals datawetenschappers, en niet-technische stakeholders binnen een organisatie. Het is de kunst om de mogelijkheden van de digitale technologie te vertalen naar toepassingen voor de transities in de industrie.
Datatranslators spelen een cruciale rol in het faciliteren van effectieve communicatie tussen verschillende belanghebbenden binnen een organisatie. Ze zijn in staat om de taal van data en digitale technologie[FvdA2] te begrijpen en tegelijkertijd de behoeften en doelstellingen van de meer traditionele technologie (zoals chemie en procestechnologie) en leidinggevenden te doorgronden. Door deze brugfunctie te vervullen, kunnen datatranslators helpen om technische inzichten en mogelijkheden op een duidelijke en relevante manier over te brengen, waardoor betere besluitvorming en samenwerking mogelijk wordt.
7. Binden en boeien van nieuwe werknemers (generatie Z) en zijinstromers
Met Generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt, is er een groeiende vraag naar bepaalde aspecten van werk en ontwikkeling. Deze generatie hecht waarde aan persoonlijke en professionele groei, flexibiliteit in zowel leren als werken, autonomie en toegang tot state-of-the-art digitale tools.
Om aan de behoeften van Generatie Z te voldoen, moeten werkgevers nieuwe benaderingen overwegen en aanpassen. Dit omvat:
- Persoonlijke en professionele ontwikkeling: Werkgevers moeten mogelijkheden bieden voor continue groei en ontwikkeling, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Dit kan trainingen, mentorprogramma's en andere leermogelijkheden omvatten die zijn afgestemd op individuele behoeften en doelen.
- Flexibiliteit in leren en werken: Generatie Z waardeert flexibiliteit in zowel werkuren als werklocatie. Dit kan betekenen dat werkgevers flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en andere flexibele regelingen moeten aanbieden.
- Autonomie: Het geven van autonomie en verantwoordelijkheid in het werk kan Generatie Z motiveren en betrokken houden. Dit betekent het toestaan van zelfstandigheid in taken en projecten, en ruimte geven voor eigen initiatief.
- State-of-the-art digitale tools: Generatie Z is opgegroeid in een digitale wereld en verwacht toegang te hebben tot de nieuwste technologieën en tools om efficiënt te kunnen werken. Werkgevers moeten investeren in moderne digitale infrastructuren en software om aan deze verwachtingen te voldoen.
Daarnaast, voor een succesvolle zijinstroom van nieuwe medewerkers, inclusief Generatie Z, zijn er enkele specifieke vereisten:
- Nieuwe vormen van onboarding en mentorschap: Werkgevers moeten onboarding-programma's creëren die zijn afgestemd op zij-instromers, waarbij de nadruk ligt op het snel integreren en wegwijs maken in de organisatiecultuur en werkprocessen. Ook mentorschapprogramma's kunnen helpen bij het bieden van ondersteuning en begeleiding aan zij-instromers.
- Coaching skills: Managers en collega's moeten beschikken over coachingvaardigheden om zij-instromers effectief te ondersteunen en te begeleiden bij hun nieuwe rol.
- Flexibiliteit en openheid: Werkgevers moeten flexibel en open staan voor zij-instromers, met begrip voor hun achtergrond en ervaringen, en bereid zijn om aanpassingen te maken om hun integratie en succes te bevorderen.
Conclusie: het belang van anticipatie en samenwerking
De energietransitie evolueert voortdurend, en het is cruciaal om voorbereid te zijn op de uitdagingen en kansen die het met zich meebrengt. Door te blijven investeren in vaardigheden, innovatie en samenwerking kunnen we een veerkrachtige en duurzame toekomst voor energie realiseren. TKI Energie en Industrie blijft zich inzetten voor het bevorderen van een inclusieve en adaptieve arbeidsmarkt die klaar is voor de uitdagingen van morgen.
Frans van den Akker is Programmamanager Human Capital Agenda voor TKI Energie en Industrie.
