De arbeidsmarkt staat voor vele uitdagingen, en niet alleen in de energiesector. Ook in de ICT, de zorg, het onderwijs en de kinderopvang is er sprake van grote personeelstekorten. Tegelijkertijd bieden deze uitdagingen de potentie om knelpunten op te lossen die verder reiken dan alleen de arbeidsmarkt. Het aanpakken van multiproblematiek. Een evenwichtige samenleving waarin welvaart en welzijn voor iedereen is gaat over meer dan alleen de toegang tot de arbeidsmarkt, maar onder andere ook het tegengaan van armoede, diversiteit en inclusie, een gelijkwaardig zorgsysteem.
Als Human Capital Agenda (HCA) van de Topsector Energie houden we constant de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de gaten; onze positie stelt ons uitstekend in staat om te observeren wat er gebeurt en daarmee knelpunten te signaleren. We laten ons inhoudelijk informeren en voeden over deze knelpunten door diverse partijen waarmee we nauw samenwerken. Wanneer er urgentie ontstaat rondom een knelpunt trekken we deze los en pakken we het aan. We brengen de relevante partijen samen en helpen om de eerste stappen te zetten. Wanneer het initiatief of project vleugels krijgt, laten we het los.
Knelpunten
De arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om een systeemverandering en verder te kijken dan het probleem dat zich presenteert; wat is er nu écht aan de hand en wie is er nu daadwerkelijk aan zet om de oplossing(en) aan te dragen? Het overzicht hieronder laat zien waar wij ons nu mee bezighouden.
Vrouwen in de energietransitie
De energiesector is genderblind en dat moet veranderen. Plus dat er een enorme kans ligt voor een dubbelslag: het tegengaan van de arbeidsmarktkrapte in de energiesector én tegelijkertijd het bestrijden van energiearmoede onder vrouwen.
Platform Talent voor Technologie heeft - op verzoek van Topsector Energie – 75INQ gevraagd onderzoek te doen naar dit onderwerp en met een aanpak te komen. In het onderzoek zijn - op basis van deskstudie en gesprekken met diverse stakeholders - de twee werelden bij elkaar gebracht en aanbevelingen gegeven voor het doorbreken van deze blindheid. Daarbij moet de sector leren van de -schaarse- goede voorbeelden.
Lees hier verder en om het rapport te downloaden.
Zij-instromers
Circa 80% van de (toekomstige) banen voor de energietransitie moet ingevuld worden door zij-instromers. Maar hoe bereik je die zij-instromers? Hoe trekken we bijvoorbeeld arbeidspotentieel aan uit andere sectoren en enthousiasmeren we ze om hun huidige studie of werk los te laten? Hoe benutten we arbeidspotentieel vanuit het buitenland, of het UWV, etc.?
In 2022 heeft BLdP de opdracht gekregen een pilot uit te voeren om tot een landelijk breed gedragen communicatieaanpak te komen over werken aan de energietransitie en hoe dit gezamenlijk ingezet kan worden. Deze pilot heeft geresulteerd in een gecoördineerde communicatieaanpak.
Lees hier de resultaten van de pilot.
En klik hier voor de communicatieaanpak.
Toekomstbestendige bedrijven
Zowel het onderzoek over vrouwen in de energietransitie en het tegengaan van energiearmoede en de communicatieaanpak voor zij-instromers laten beide zien dat er een derde partij is die een groot aandeel heeft in het oplossen van de krapte op de arbeidsmarkt: het bedrijfsleven. Naast het hebben van de juiste skills, ervaring en scholing zijn er nog meer (omgevings)factoren die van belang zijn om arbeidspotentieel aan te trekken en te behouden. Denk aan goede on-boarding programma’s en (bij)scholing ‘on the job’, mogelijkheden voor het indelen van de werk-zorg balans, flexibele werktijden.
Wat kunnen bedrijven doen om (onbenut) arbeidspotentieel te laten landen in hun organisaties en te behouden? Met deze vraag gaat het HCA-team de komende periode aan de slag.
